Получите БЕСПЛАТНУЮ юридическую консультацию прямо сейчас:

Москва и область +7 (499) 703-43-52

Санкт-Петербург и область +7 (812) 309-57-61

Регионы: 8 (800) 333-45-16 доб. 530

Формы и системы оплаты труда работников на предприятии

0

Разработка систем или подбор нужных форм оплаты труда организация имеет право осуществлять самостоятельно (гл. 21 статьи 135 ТК РФ). Если, конечно же, речь идет не о государственном учреждении, которое не практикует или отказалось от начисления зарплаты по ЕТС (единой тарифной сетке).

Ведь для таковых предприятий по ст. 143 п. 2. Кодекса о труде РФ нормы труда, форму и систему его оплаты определяют органы государственной власти, а для некоторых – Правительство страны (Положение № 583 от 05.08.2008г.).

Предприятия внебюджетной сферы деятельности используют повременную, премиально-сдельную, сдельную, премиально-повременную, сдельно-повременную формы оплаты труда.

Какие применяются

На основании статьи Трудового Кодекса РФ № 129 заработная плата определена как вознаграждение за выполненную работу (произведенные единицы готовой продукции или  оказанные услуги).

В том же законодательном нормативе сказано, что такое вознаграждение обязательно должно быть рассчитано по каждому работнику в зависимости от их квалификации, разряда, сложности и трудоемкости работ, которые они выполняют, а также итогов – качества и объема продуктов деятельности рабочего класса на предприятии.

Учитывается также и тарификация тех или иных разрядов работников (ст. 143 ТК РФ). А разряды присваиваются по специальному Единому справочнику квалификаций и должностей, где отражена информация, как по руководству, так и по специалистам и служащим, рабочим. Поэтому по справочнику ориентироваться несложно.

Форма оплаты труда работников – это система начисления заработка, а также – определение и учет всех его деталей, факторов, влияющие на размер зарплаты.

К самым основным формам расчета с сотрудниками в организации любого ранга считаются:

  • повременная (премиальная или нет);
  • сдельная;
  • совмещенная форма – оклад + сдельная (или смешанная);
  • бестарифная.

Первая оплата труда полностью зависит от Единой тарифной сетки (ЕТС), отработанного работником времени по факту, разряда, квалификации работника.

А вторая система от ЕТС зависит частично. Рассчитывается она строго по определенным расценкам за выполненный объем и качество работы.

Это обозначает, что сдельная форма оплаты труда полностью ориентируется на качество и количество готовой продукции, которую выпустил работник или выполнил те или иные виды работ, операции.

Формы и системы заработной платы

Схема: формы и системы заработной платы.

При таком варианте расчета с рабочим составом всегда еще будут учитываться условия труда, трудоемкость и сложность рабочего процесса. При этой системе отсутствует оклад, и доход работника будет зависеть от результатов его работы.

Стабильности прибавляет для работника та система, которая совмещает расчет оклада по каждому трудящемуся и как прибавка – сдельная оплата.

Это обозначает, что работник всегда ежемесячно будет получать тарифный заработок, но к нему еще может прибавляться определенный процент от выработки, как бонус.

Такие смешанные системы сегодня являются наиболее популярными. Ведь в этой форме оплаты труда присутствует и стабильный заработок, и стимул для активации своих трудовых ресурсов и улучшения качества продукции или количества выпуска товаров.

Очень часто распространена такая система в архитектурных бюро, на мебельных фирмах или в других проектных организациях, где конструктор, инженер или дизайнер получает оклад, а прибавкой к нему является процент от стоимости подписанного с заказчиком договора (договоров).

Смешанные типы оплаты труда также могут вполне существовать даже в бюджетной организации, но только в той, которая имеет соответствующее разрешение осуществлять предпринимательскую деятельность.

Для этого в учредительных документах организации обязательно должно быть оговорено, что она имеет право на предпринимательство.

Бестарифный вариант распределения заработной платы рабочему коллективу всегда будет обусловлен фондом оплаты труда, который рассчитан в организации заранее.

Фонд является совокупностью всех выплат работнику, которые так или иначе связаны с его трудовой деятельностью, даже то нерабочее время, которое по законодательству предприятие обязано оплачивать.

Это, к примеру, выходные и праздничные дни. Из этого фонда распределяется зарплата в зависимости от наработок коллектива, расценок, а также индивидуального коэффициента трудового участия (КТУ) каждого работника.

Обычно такие формы оплаты труда популярны в бригадной организации труда, где заработок начисляется на бригаду, а затем, распределяется по каждому рабочему.

Сдельная

Конечный результат выполненных сотрудниками предприятия работ – вот главный ориентир при расчете сдельной оплаты труда.

Под результатом понимается не только объем и количество готовой продукции или иных единиц продуктов деятельности предприятия, но также и итоговое качество.

Кроме этого, здесь обязательно еще будет учитываться также и условия труда, сложность операций в процессе работы, нормы времени, затраченного на изготовление продукции или осуществление видов услуг и другие факторы, влияющие на расчет.

Этот тип заработка подразделяется на следующие виды:

  • прямая;
  • косвенная;
  • прогрессивная;
  • аккордная;
  • премиальная.

При начислении прямой сдельной зарплаты бухгалтер всегда будет ориентироваться на количество тех единиц готовой продукции, которые выполнялись непосредственно работниками за конкретный отчетный период.

Это количество единиц будет умножаться на соответствующие расценки, установленные на предприятии специально для системы сдельной оплаты труда.

То же самое касается и объема, количества операций, которые выполняются работниками, если компания, например, оказывает услуги, а не производит материальные ценности, продукцию, товары.

Косвенные сдельные заработки в основном относятся к тем предприятиям, которым необходимо использовать труд вспомогательных подструктур, фирм, хозяйств. Это могут быть сервисные организации, обслуживающие заводское или фабричное оборудование.

Или же вспомогательное хозяйство, которое занимается изготовлением сырья, так необходимого для того или иного производства. Здесь все исчисления производятся также на основании расценок, но только установленных для косвенных типов оплат.

Зачастую – это просто проценты, которые берутся от среднего заработка основных работников. Эти проценты и выплачиваются, затем, работникам смежных организаций.

Зависимость оплаты труда

Схема: зависимость оплаты труда

Прогрессивная оплата сдельной формы заработка всегда будет рассчитываться по следующей схеме:

  1. В случае выполненных производственных норм или выполненных по плану работ заработок будет рассчитан по твердым расценкам.
  2. В случае если результат выполненных работ или выпущенная готовая продукция превышают объемы запланированного, то это будет считаться перевыполненным планом. И заработок в этом случае рассчитают согласно повышенным расценкам.
  3. Существует еще и обратный ход – регрессивный расчет. Его применяют редко, и используется он в том случае, когда требуется снизить объемы готовой продукции или выполненных работ. В этом случае расценки пойдут на уменьшение, когда будет рассчитываться заработная плата для работников, которые превысили план.

Для прогрессивной оплаты труда на предприятии бухгалтерия всегда будет пользоваться специальной таблицей расценок.

Аккордная оплата по сдельной форме примечательна тем, что ее размер не будет уже зависеть от объема готовой продукции или количества иных единиц производственных результатов, или выполненных работ, операций, оказанных услуг.

Однако результат работы все равно учитывается, только он будет иметь комплексный подход. Причем это может быть как индивидуально-аккордная, так и коллективно-аккордная оплата труда за весь объем работ в целом.

Например, заказали изготовить по 15 т. кирпичей каждую неделю в течение месяца, вот за эти весь месяц работы и поступит оплата от заказчика. Соответственно из этого дохода будет выплачена зарплата работникам, изготавливавшим эти кирпичи.

Если мы говорим о сдельно-премиальной форме оплаты труда, тогда речь идет уже о том, что для коллектива устанавливается конкретный объем работы за определенный период времени.

И за выполнение этого объема, равно как и за перевыполнение, устанавливается процент премии от сдельной зарплаты. Процент этот будет начисляться к итоговой сумме зарплаты.

Особенность этого вида оплаты заключается в том, что она состоит из двух частей:

  1. Расчет заработка на основании выработки.
  2. Расчет зарплаты, уже исходя из премиального процента.

Для законного использования всевозможных манипуляций, связанных с уменьшением брака, экономией сырья и прочих поводов для премирования, на предприятии должно быть создано специальное Положение о премировании.

Именно в этом документе должны быть указаны все те обстоятельства, при которых работодатель обязуется премировать работников.

Зависимость формы оплаты труда от вида предприятия

Нормативы и положения статьи 135 Кодекса о труде в России определяют, что работник должен получать ту заработную плату, которая полностью соответствовала бы трудовому законодательству, условия трудового соглашения (договора) и установленным на предприятии системам расчета с каждым работником в каждый отчетный период.

Все системы и формы оплаты труда должны на предприятии быть согласованы и установлены путем составления коллективного договора или путем изданий локальных нормативных актов.

Применение той или иной формы оплаты труженикам за их работу должно полностью согласовываться с видом деятельности и организацией труда самого предприятия.

В противном случае форма оплаты труда может просто не подойти к коллективу, тем условиям расчета, какие присутствуют на предприятии.

К примеру, такие предприятия как Горводоканал, обслуживающие водонапорные станции часто используют повременную форму оплаты труда, а не сдельную.

Точно также и в отношении отдельных должностей. Например, если работает секретарь, то оценить единично т, что она наработала весьма сложно. Поэтому здесь также уместно применять повременную тарифную оплату труда – оклад с премиями.

А вот если речь идет уже о производстве, заводах, фабриках и прочих производственных предприятиях, где легко установить норматив времени и объемов готового продукта, тогда можно использовать сдельную оплату труда.

Только и здесь придется учесть ряд факторов, когда можно применить такую систему расчета с трудовым коллективом, а когда нельзя.

Например, если в цехах имеется устаревшее или неисправное оборудование или требуется регулярная смена технологии производства, тогда сдельная оплата будет во вред работникам. Потому как условия труда не будут позволять им интенсивно работать и выполнять план.

Какие системы применяются на предприятии

Системы оплаты труда имеют четкую схему для осуществления непосредственно выплаты заработка работникам.

И если основных форм можно определить две – повременная и сдельная, то систем может быть гораздо больше, и все они будут представлять, по большому счету, те или иные комбинации двух форм оплаты труда.

Системы для расчета с работниками уже могут учитывать все доплаты к основному, так называемому «скелету» зарплаты, которые могут существенно увеличить зарплату в разы.

На предприятиях существуют следующие такие системы:

 за отработанный период времени  основной оклад или сдельная оплата
 за неотработанный период времени  весь тот период, который работник отсутствовал, но по закону ему должны эти дни и часы оплатить
 стимулирующая оплата  специальные схемы, по которым осуществляются добавочные выплаты работнику, который предполагается, что должны активизировать работу сотрудника

Все системы и формы расчетов с работниками за их труд уже после отработанного ими рабочего времени мы рассмотрели ранее.

Но этого недостаточно для полной картины, что, же такое формы и системы оплаты труда по предприятиям.

Ведь существуют еще и интервалы времени, при которых сохраняется за работниками их должность и заработная плата, но они не находятся в это время на рабочем месте.

Это выходные, праздничные дни, отгулы, командировки, больничные бюллетени, отпуска и прочие другие ситуации.

Кроме этого существует ряд определенных обстоятельств, условий и факторов, которые по законодательству вынуждают работодателя платить работнику.

Например, если предприятие находится на Крайнем Севере, то всем работникам полагаются надбавки.

Но помимо факторных нюансов к зарплате может причитаться еще и стимулирующая доплата. Это могут быть всевозможные бонусные системы оплаты труда, когда при определенных условиях, которые работник может создать самостоятельно, ему могут начисляться бонус.

Обычно стимулирующие доплаты производятся с определенной целью. Приведем примитивный пример. Руководитель мебельного предприятия определил систематическое снижение продаж в торговом зале.

Чтобы заинтересовать, активнее работать продавцов-консультантов, работодатель устанавливает определенный процент надбавки к зарплате при условии, если продавец за месяц продаст продукции на определенную сумму.

Такая система очень похожа на сдельно-премиальную форму оплаты труда, но она зачастую применяется как временная мера – лишь до того времени, пока не предприятие достигнет определенной цели.

Выбранная предприятием форма платы труда или система, как вспомогательный инструмент расчета заработка для рабочих, всегда должна быть уместной по всем параметрам.

Если на предприятии происходит переход из одной формы зарплаты в другую, то об этом работодатель обязан уведомить весь коллектив за 2 месяца до начала внедрения новшеств.

Делается это обязательно в письменном виде, с помощью заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Предприятию законодательство дает свободу в выборе той или иной системы оплаты заработка, однако этот выбор не должен противоречить нормам трудового законодательства.

Видео: Оплата труда работников коммерческих организаций

Share.

Добавить комментарий

Карта сайта