Особенности приказа об увольнении

Множество вопросов у кадровых сотрудников, порою, порождают те или иные ситуации, которые складываться могут по-разному в отношении увольнений.

Поэтому очень важно изучить общие нормативы и требования законодательных актов для правильного оформления процесса увольнения, как в общей его последовательности, так и с внесением каких-либо коррективов, нюансов, деталей, которые могут изменить стандартную процедуру оформления.

Для этого следует четко знать, как правильно составляется приказ, и какие в нем должны быть отражены важные сведения.

Дата в выходной день

Безусловно, многие скажут, что практически во всех случаях оформление прекращения трудовых взаимоотношений между работодателем и его подчиненным происходит в будние дни.

Также большинство может признать, что произвести увольнение в выходной день невозможно и даже запрещено законом.

Однако, как и в среде любых незыблемых правил, здесь также существуют свои исключения. К примеру, что делать, если требуется в срочном порядке составить приказ об увольнении в связи со смертью работника.

Или, его внезапным отбытием в другую страну на постоянное проживание или скоропалительным уходом на другое рабочее место по переводу, когда первым его рабочим днем должен быть понедельник, а заявление на увольнение по уважительным причинам пришлось написать в субботу или пятницу.

Ни для кого не секрет, что в процесс оформления завершенных трудовых отношений всегда включаются не только директор предприятия и увольняющийся работник, но также и бухгалтер, кадровик или секретарь.

И этих людей также потребуется вызвать на работу из отдыха, который по закону полагается всем трудящимся. Кроме того выходные дни устанавливаются по нормам законодательства, а не просто так повелось среди народа.

Так, один выходной – воскресенье – это норма статьи 111 Трудового Кодекса РФ (далее – ТК РФ), а суббота как день для отдыха устанавливается коллективным договором непосредственно на предприятии.

Таким образом, каждый сотрудник имеет право на непрерывный отдых каждую неделю во временном объеме – 42 часа (ст. 110 ТК РФ).

Что касается увольнения людей на предприятии в выходные дни, осуществляемое как необходимая и срочная мера, то такое возможно в тех делах и случаях, если срок окончания договора по трудовым обязательствам истекает именно в выходной день.

Однако на этот случай практически все кадровики применяют следующие механизмы переносов дат на рабочий период:

1. Если число, в которое следует производить увольнение, выпадает на выходной или праздничный день, тогда по статье 14 или статье 80 ТК РФ можно его переносить на ближайший рабочий день.
2. Днем, когда договор может быть прекращен, признается тот день, когда работник в последний раз по факту исполнял должностные обязанности по договору (ст. 84.1 ТК РФ).
3. По договоренности с начальством подчиненного можно уволить даже раньше срока, когда трудовой договор должен прекратить свое действие (ст. 80 ТК РФ).

Другими словами причин, чтобы поставить в приказе дату увольнения, выпадающую на выходной день, весьма ограниченное количество.

По большому счету – это либо экстренная какая-то причина, типа смерти работника и связанных социальных выплат на основании его трудовой книжки и увольнения, либо же элементарное естественное попадание даты выходного дня на срок окончания договора.

Если происходит перенос даты увольнения с выходного дня на рабочий, тогда об этом издается отдельный приказ. А затем уже в обычном рабочем порядке производить дело об окончании действия трудового договора.

Если же не было переноса даты с выходного дня на рабочий день, тогда при издании приказа дата должна совпадать с датой рабочего дня, в любом случае. Либо это число, в которое написано заявление – за день до даты выходного дня, либо же число, следующее за выходным днем.

Можно ли внести изменения

В кадровом делопроизводстве ранее изданные приказы по персоналу могут быть изменены только лишь в определенном порядке. В любом случае эта мера является вполне допустимой.

Обычно такой необходимостью являются те или иные юридические неточности, которые могут каким-либо образом всплыть со временем в кадровом делопроизводстве на предприятии.

Однако следует все же выделить самые основные обстоятельства или ситуации, когда необходимо внесение изменений в приказы:

• на случай, когда происходили те или иные изменения в трудовом законодательстве, которые могли бы, так или иначе, исказить смысл сути приказа;
• те или иные изменения в личных обстоятельствах подчиненного, в отношении которого создавался приказ или некий пункт этого документа;
• некоторые изменения во времени, месте, внешних обстоятельствах, которые так или иначе могут повлиять на выполнение трудовых обязательств согласно изданному приказу;
• ранее допущенные ошибки в тексте приказа, его дате, регистрационном номере и других деталей, требующие исправлений;
• другие причины, которые каким-то образом могут повлиять на должное выполнение приказа.

Когда в правовом поле произошли те или иные перемены, то менять приказы следует те, которые неправильно издавались уже после внесенных в законодательство изменений.

Поголовно все документы менять не нужно. Обобщая, можно отметить, что приказы меняют по причине внесения в документацию изменившихся факторов, а также с целью отмены тех или иных пунктов приказов.

В приказах об осуществлении каких-либо изменениях, должна содержаться следующая информация:

1. Обозначение пунктов приказа, которые требуется изменить.
2. Вся необходимая информация о самом приказе, подлежащему изменению – номер, дата, о чем и т.д.
3. Отражение сути, в чем именно состоят изменения в указаниях, которые были даны прежним приказом и должны быть изменены в новом документе.
4. Отмена полного текста бывшего приказа и отражение полного текста нового приказа.
5. Упоминание о мерах, которые должны быть осуществлены по контролю над исполнением всех пунктов нового приказа.

Всегда в приказе изменений в действующий приказ следует вносить информацию, которая бы отражала те основания и причины, приводящие к такой необходимости.

Также в каждом подобном документе должно быть упоминание о тех должностных лицах, которые должны реализовать действия, прописанные в тексте приказа, либо же проконтролировать исполнение.

Как составить

В большей своей части все приказы по персоналам в отношении расторжения трудовых договоров с сотрудниками издаются по форме № Т-8, являющейся типовой и утвержденной Росстатом.

Однако некоторые кадровики допускают применение самодельных бланков, что, в принципе, не наказуемо законом.

И, тем не менее, большинство предприятий предпочитают использовать уже установленный Госкомстатом унифицированную форму (Постановление Росстата № 1 от 05.01.2004 г.).

Во-первых, это даст возможность в будущем при проверке или ревизии избежать лишних вопросов у проверяющего в отношении ведения дел и документации на предприятии.

А, во-вторых, это очень удобно, ведь помимо основного приказа о расторжении соглашения о трудовых обязательствах, еще может попутно создаваться также и приказ на передачу материальных ценностей при увольнении или другие приказы, относящиеся к делу о расторжении трудовых отношений с работником.

Поэтому, чтобы не запутаться, вполне резонно применять стандартный бланк документа, тем более, если уже давно присутствует в кадровом делопроизводстве.

Унификация документа позволяет заполнять данные по работнику исключительно в специально отведенных местах на бумаге, что существенно упорядочивает процесс оформления.

Так, заполняются следующие графы, строчки и клеточки, начиная сверху и далее, по порядку:

1. В строчке, где требуется написать название организации, прописывается юридическое наименование предприятия или индивидуального предпринимателя.
2. Тут же, справа в окошке «Код» по ОКПО указывается номер предприятия.
3. Возле названия документа в «окошках» проставляется его номер и дата создания.
4. В строке, где идет речь о прекращении трудового договора, должна стоять дата и регистрационный номер соглашения об обязательствах должного лица, которого увольняют.
5. А ниже под этой записью, в строке «уволить», необходимо указать дату увольнения, которая совпадает с датой в заявлении работника.
6. Ниже заполняются строчки, касающиеся персональных данных увольняющегося лица – его Ф.И.О., должность и отдел, где он работал.
7. Потом обязательно следует указать статью из Трудового Кодекса РФ, чтобы подтвердить законные основания такого действия. В стандартном случае увольнения по желанию работника оформляется на основании третьего пункта первой части 77 статьи ТК РФ.
8. А далее указывается уже основание для издания приказного документа – заявление от самого подчиненного, его дата и входящий номер.
9. Приказ должен быть подписан директором, начальником и любым другим руководителем предприятия.
10. И в самом конце всегда идет строчка для подписи самим увольняющимся, подтверждающая факт того, что он с документом ознакомлен и согласен со всеми его пунктами.
11. В случае необходимости приказ еще заверяется и профсоюзными органами. Это практикуется не во всех организациях, а лишь в некоторых, таких, например, как учебные, образовательные учреждения или медицинские.

Как составить приказ об отмене приказа об увольнении

В отличие от приказов об увольнении, которые создаются на специальном типовом бланке по унифицированной форме № Т-8, приказ о внесении изменений или отмены прошлого приказа печатаются на компьютере, а затем, на принтере на обычном листе офисной бумаги формы А4 (ГОСТ Р6.30-2003).

Документ должен содержать следующие реквизиты, идущие в определенной очередности друг за другом:

• юридическое название компании, фирмы, организации, учреждения или предприятия;
• название самого документа прописными буквами целое слово – «ПРИКАЗ»;
• число, когда создается документ;
• регистрационный порядковый номер приказа по персоналу;
• место, где составляется документ – просто пишется название населенного пункта, города;
• заголовок или как правильно называть эту часть – преамбула приказа, где говорится тема, о чем именно этот документ;
• непосредственно начальный текст приказа об отмене другого приказа или его каких-то пунктов;
• перед записью сути, в чем именно приказывают, следует с красной строки прописными буквами написать слово – «ПРИКАЗЫВАЮ», таким образом, к этой части обращается внимание читающего документ;
• далее пишется конкретный приказ для уполномоченных лиц, предпринять то или иное одним или двумя абзацами, а если их более, то тогда при помощи разбивки на пункты и подпункты;
• в конце текста всегда следует указывать имя и фамилию того человека или должность, которому вменено в обязанность проследить за выполнением данного приказа;
• следом отдельным абзацем прописываются основания – документы, на которые опирается решение руководителя издать приказ о внесении изменений в другой приказ;
• подписи завершают документ и их, как правило, должно быть более одной, ведь подписать должен руководитель предприятия, затем те люди, которые ознакамливаются с приказом – бухгалтер, лицо, отвечающее за кадровые вопросы на предприятии, непосредственно сотрудник, в отношении которого издается документ.

Что делать, если работник отказывается подписывать

На тот случай, когда работник не хочет подписывать приказ, данный документ не будет иметь юридической силы, а работник по трудовому праву может попытаться еще и отозвать свое заявление на увольнение, согласившись, например, на перевод на другую должность или отдел предприятия.

Однако не во всех случаях такое возможно, не всегда подчиненный может отозвать заявление. К примеру, если увольнение случилось в связи с ликвидацией предприятия, то это уже будет говорить о том, что работодатель просто физически не может предоставить работнику рабочее место.

Такой момент в законодательстве (ст. 80 ТК РФ) рассматривается, как невозможность совершать и исполнять трудовые обязательства.

На случай отказа работника подписывать приказ, все вопросы либо урегулируются по договоренности с работодателем на тему, что дальше делать с этим работником.

Если споры продолжаются, и договоренности не достигли положительного результата, тогда составляется специальный акт.

Акт об отказе работника ознакомиться с приказом.

Именно этот документ позволит пустить дальше приказ в ход дела. Особенно если у работодателя для того имеются веские причины, имеющие явственное отражение в законе.

К примеру, если работник нарушал неоднократно трудовую дисциплину, за что с него взималось дисциплинарное взыскание, тогда работодатель за грубые нарушения вполне имеет право уволить принудительно сотрудника.

Причем, в этом случае факт того, что работник отказывается подписывать документ, не сыграет положительной роли для увольняющегося.

Приказ всегда зачитывается вслух руководителем предприятия в присутствии свидетелей – бухгалтера, кадрового исполнителя и начальников отделов. Эти же лица затем подписывают акт, подтверждающий добровольный отказ работника завизировать приказ о своем увольнении.

Приказ о расторжении трудовых взаимоотношений между работодателем и подчиненным – это основной документ, позволяющий в отношении работника совершать документальные акты на законном основании.

Именно его номер и дата проставляются в записях трудовых книжек, показывающих основание увольнения. Поэтому следует отнестись к оформлению основного документа серьезно, учесть все тонкости его заполнения в той или иной ситуации.

Видео: Увольнение по сокращению штатов