Множество вопросов у кадровых сотрудников, порою, порождают те или иные ситуации, которые складываться могут по-разному в отношении увольнений.
Поэтому очень важно изучить общие нормативы и требования законодательных актов для правильного оформления процесса увольнения, как в общей его последовательности, так и с внесением каких-либо коррективов, нюансов, деталей, которые могут изменить стандартную процедуру оформления.
Для этого следует четко знать, как правильно составляется приказ, и какие в нем должны быть отражены важные сведения.
Дата в выходной день
Безусловно, многие скажут, что практически во всех случаях оформление прекращения трудовых взаимоотношений между работодателем и его подчиненным происходит в будние дни.
Также большинство может признать, что произвести увольнение в выходной день невозможно и даже запрещено законом.
Однако, как и в среде любых незыблемых правил, здесь также существуют свои исключения. К примеру, что делать, если требуется в срочном порядке составить приказ об увольнении в связи со смертью работника.
Или, его внезапным отбытием в другую страну на постоянное проживание или скоропалительным уходом на другое рабочее место по переводу, когда первым его рабочим днем должен быть понедельник, а заявление на увольнение по уважительным причинам пришлось написать в субботу или пятницу.
Ни для кого не секрет, что в процесс оформления завершенных трудовых отношений всегда включаются не только директор предприятия и увольняющийся работник, но также и бухгалтер, кадровик или секретарь.
И этих людей также потребуется вызвать на работу из отдыха, который по закону полагается всем трудящимся. Кроме того выходные дни устанавливаются по нормам законодательства, а не просто так повелось среди народа.
Так, один выходной – воскресенье – это норма статьи 111 Трудового Кодекса РФ (далее – ТК РФ), а суббота как день для отдыха устанавливается коллективным договором непосредственно на предприятии.
Таким образом, каждый сотрудник имеет право на непрерывный отдых каждую неделю во временном объеме – 42 часа (ст. 110 ТК РФ).
Что касается увольнения людей на предприятии в выходные дни, осуществляемое как необходимая и срочная мера, то такое возможно в тех делах и случаях, если срок окончания договора по трудовым обязательствам истекает именно в выходной день.
Однако на этот случай практически все кадровики применяют следующие механизмы переносов дат на рабочий период:
- Если число, в которое следует производить увольнение, выпадает на выходной или праздничный день, тогда по статье 14 или статье 80 ТК РФ можно его переносить на ближайший рабочий день.
- Днем, когда договор может быть прекращен, признается тот день, когда работник в последний раз по факту исполнял должностные обязанности по договору (ст. 84.1 ТК РФ).
- По договоренности с начальством подчиненного можно уволить даже раньше срока, когда трудовой договор должен прекратить свое действие (ст. 80 ТК РФ).
Другими словами причин, чтобы поставить в приказе дату увольнения, выпадающую на выходной день, весьма ограниченное количество.
По большому счету – это либо экстренная какая-то причина, типа смерти работника и связанных социальных выплат на основании его трудовой книжки и увольнения, либо же элементарное естественное попадание даты выходного дня на срок окончания договора.
Если происходит перенос даты увольнения с выходного дня на рабочий, тогда об этом издается отдельный приказ. А затем уже в обычном рабочем порядке производить дело об окончании действия трудового договора.
Если же не было переноса даты с выходного дня на рабочий день, тогда при издании приказа дата должна совпадать с датой рабочего дня, в любом случае. Либо это число, в которое написано заявление – за день до даты выходного дня, либо же число, следующее за выходным днем.
Можно ли внести изменения
В кадровом делопроизводстве ранее изданные приказы по персоналу могут быть изменены только лишь в определенном порядке. В любом случае эта мера является вполне допустимой.
Обычно такой необходимостью являются те или иные юридические неточности, которые могут каким-либо образом всплыть со временем в кадровом делопроизводстве на предприятии.
Однако следует все же выделить самые основные обстоятельства или ситуации, когда необходимо внесение изменений в приказы:
- на случай, когда происходили те или иные изменения в трудовом законодательстве, которые могли бы, так или иначе, исказить смысл сути приказа;
- те или иные изменения в личных обстоятельствах подчиненного, в отношении которого создавался приказ или некий пункт этого документа;
- некоторые изменения во времени, месте, внешних обстоятельствах, которые так или иначе могут повлиять на выполнение трудовых обязательств согласно изданному приказу;
- ранее допущенные ошибки в тексте приказа, его дате, регистрационном номере и других деталей, требующие исправлений;
- другие причины, которые каким-то образом могут повлиять на должное выполнение приказа.
Когда в правовом поле произошли те или иные перемены, то менять приказы следует те, которые неправильно издавались уже после внесенных в законодательство изменений.
Поголовно все документы менять не нужно. Обобщая, можно отметить, что приказы меняют по причине внесения в документацию изменившихся факторов, а также с целью отмены тех или иных пунктов приказов.
В приказах об осуществлении каких-либо изменениях, должна содержаться следующая информация:
- Обозначение пунктов приказа, которые требуется изменить.
- Вся необходимая информация о самом приказе, подлежащему изменению – номер, дата, о чем и т.д.
- Отражение сути, в чем именно состоят изменения в указаниях, которые были даны прежним приказом и должны быть изменены в новом документе.
- Отмена полного текста бывшего приказа и отражение полного текста нового приказа.
- Упоминание о мерах, которые должны быть осуществлены по контролю над исполнением всех пунктов нового приказа.
Всегда в приказе изменений в действующий приказ следует вносить информацию, которая бы отражала те основания и причины, приводящие к такой необходимости.
Также в каждом подобном документе должно быть упоминание о тех должностных лицах, которые должны реализовать действия, прописанные в тексте приказа, либо же проконтролировать исполнение.
Образец приказа об увольнении в связи с выходом на пенсию вы можете посмотреть в статье: образец приказа об увольнении в связи с выходом на пенсию.
С какого дня считается отработка при увольнении, читайте на этой странице.
Как составить
В большей своей части все приказы по персоналам в отношении расторжения трудовых договоров с сотрудниками издаются по форме № Т-8, являющейся типовой и утвержденной Росстатом.
Однако некоторые кадровики допускают применение самодельных бланков, что, в принципе, не наказуемо законом.
И, тем не менее, большинство предприятий предпочитают использовать уже установленный Госкомстатом унифицированную форму (Постановление Росстата № 1 от 05.01.2004 г.).
Во-первых, это даст возможность в будущем при проверке или ревизии избежать лишних вопросов у проверяющего в отношении ведения дел и документации на предприятии.
А, во-вторых, это очень удобно, ведь помимо основного приказа о расторжении соглашения о трудовых обязательствах, еще может попутно создаваться также и приказ на передачу материальных ценностей при увольнении или другие приказы, относящиеся к делу о расторжении трудовых отношений с работником.
Поэтому, чтобы не запутаться, вполне резонно применять стандартный бланк документа, тем более, если уже давно присутствует в кадровом делопроизводстве.
Унификация документа позволяет заполнять данные по работнику исключительно в специально отведенных местах на бумаге, что существенно упорядочивает процесс оформления.
Так, заполняются следующие графы, строчки и клеточки, начиная сверху и далее, по порядку:
- В строчке, где требуется написать название организации, прописывается юридическое наименование предприятия или индивидуального предпринимателя.
- Тут же, справа в окошке «Код» по ОКПО указывается номер предприятия.
- Возле названия документа в «окошках» проставляется его номер и дата создания.
- В строке, где идет речь о прекращении трудового договора, должна стоять дата и регистрационный номер соглашения об обязательствах должного лица, которого увольняют.
- А ниже под этой записью, в строке «уволить», необходимо указать дату увольнения, которая совпадает с датой в заявлении работника.
- Ниже заполняются строчки, касающиеся персональных данных увольняющегося лица – его Ф.И.О., должность и отдел, где он работал.
- Потом обязательно следует указать статью из Трудового Кодекса РФ, чтобы подтвердить законные основания такого действия. В стандартном случае увольнения по желанию работника оформляется на основании третьего пункта первой части 77 статьи ТК РФ.
- А далее указывается уже основание для издания приказного документа – заявление от самого подчиненного, его дата и входящий номер.
- Приказ должен быть подписан директором, начальником и любым другим руководителем предприятия.
- И в самом конце всегда идет строчка для подписи самим увольняющимся, подтверждающая факт того, что он с документом ознакомлен и согласен со всеми его пунктами.
- В случае необходимости приказ еще заверяется и профсоюзными органами. Это практикуется не во всех организациях, а лишь в некоторых, таких, например, как учебные, образовательные учреждения или медицинские.
Как составить приказ об отмене приказа об увольнении
В отличие от приказов об увольнении, которые создаются на специальном типовом бланке по унифицированной форме № Т-8, приказ о внесении изменений или отмены прошлого приказа печатаются на компьютере, а затем, на принтере на обычном листе офисной бумаги формы А4 (ГОСТ Р6.30-2003).
Документ должен содержать следующие реквизиты, идущие в определенной очередности друг за другом:
- юридическое название компании, фирмы, организации, учреждения или предприятия;
- название самого документа прописными буквами целое слово – «ПРИКАЗ»;
- число, когда создается документ;
- регистрационный порядковый номер приказа по персоналу;
- место, где составляется документ – просто пишется название населенного пункта, города;
- заголовок или как правильно называть эту часть – преамбула приказа, где говорится тема, о чем именно этот документ;
- непосредственно начальный текст приказа об отмене другого приказа или его каких-то пунктов;
- перед записью сути, в чем именно приказывают, следует с красной строки прописными буквами написать слово – «ПРИКАЗЫВАЮ», таким образом, к этой части обращается внимание читающего документ;
- далее пишется конкретный приказ для уполномоченных лиц, предпринять то или иное одним или двумя абзацами, а если их более, то тогда при помощи разбивки на пункты и подпункты;
- в конце текста всегда следует указывать имя и фамилию того человека или должность, которому вменено в обязанность проследить за выполнением данного приказа;
- следом отдельным абзацем прописываются основания – документы, на которые опирается решение руководителя издать приказ о внесении изменений в другой приказ;
- подписи завершают документ и их, как правило, должно быть более одной, ведь подписать должен руководитель предприятия, затем те люди, которые ознакамливаются с приказом – бухгалтер, лицо, отвечающее за кадровые вопросы на предприятии, непосредственно сотрудник, в отношении которого издается документ.
Что делать, если работник отказывается подписывать
На тот случай, когда работник не хочет подписывать приказ, данный документ не будет иметь юридической силы, а работник по трудовому праву может попытаться еще и отозвать свое заявление на увольнение, согласившись, например, на перевод на другую должность или отдел предприятия.
Однако не во всех случаях такое возможно, не всегда подчиненный может отозвать заявление. К примеру, если увольнение случилось в связи с ликвидацией предприятия, то это уже будет говорить о том, что работодатель просто физически не может предоставить работнику рабочее место.
Такой момент в законодательстве (ст. 80 ТК РФ) рассматривается, как невозможность совершать и исполнять трудовые обязательства.
На случай отказа работника подписывать приказ, все вопросы либо урегулируются по договоренности с работодателем на тему, что дальше делать с этим работником.
Если споры продолжаются, и договоренности не достигли положительного результата, тогда составляется специальный акт.
Именно этот документ позволит пустить дальше приказ в ход дела. Особенно если у работодателя для того имеются веские причины, имеющие явственное отражение в законе.
К примеру, если работник нарушал неоднократно трудовую дисциплину, за что с него взималось дисциплинарное взыскание, тогда работодатель за грубые нарушения вполне имеет право уволить принудительно сотрудника.
Причем, в этом случае факт того, что работник отказывается подписывать документ, не сыграет положительной роли для увольняющегося.
Приказ всегда зачитывается вслух руководителем предприятия в присутствии свидетелей – бухгалтера, кадрового исполнителя и начальников отделов. Эти же лица затем подписывают акт, подтверждающий добровольный отказ работника завизировать приказ о своем увольнении.
Приказ о расторжении трудовых взаимоотношений между работодателем и подчиненным – это основной документ, позволяющий в отношении работника совершать документальные акты на законном основании.
Именно его номер и дата проставляются в записях трудовых книжек, показывающих основание увольнения. Поэтому следует отнестись к оформлению основного документа серьезно, учесть все тонкости его заполнения в той или иной ситуации.
Срок отработки при увольнении на испытательном сроке вы можете узнать в статье: отработка при увольнении при испытательном сроке.
Порядок увольнения описывается в этой статье.
Про увольнение по срочному трудовому договору рассказывается тут.
