Получите БЕСПЛАТНУЮ юридическую консультацию прямо сейчас:

Москва и область +7 (499) 703-43-52

Санкт-Петербург и область +7 (812) 309-57-61

Регионы: 8 (800) 333-45-16 доб. 530

Привлечение к дисциплинарной ответственности

0

Целевым предназначением правовых нормативов считается обеспечение правопорядка в общественной жизни. Если поведение человека не соответствует законодательно принятым правилам, то можно говорить о имеющем место нарушении порядка.

Неотъемлемую часть общепринятых норм составляет и внутренние правила трудового поведения в организации, они также требует неукоснительного следования им.

Возникновение дисциплинарной ответственности становится следствием реагирования работодателя на свершенное сотрудником нарушение дисциплины, то есть ненадлежащее его поведение.

Основания

Основу для дисциплинарного наказания сотрудника являет свершение им деяния, направленного против дисциплины.

Так нарушение дисциплинарного порядка появляется, если наемный рабочий по его собственной вине не осуществляет либо исполняет несоответствующие обязательства, наложенные на него заключенным с работодателем соглашением (ст.192 ТК РФ, ч.1).

Дисциплинарное нарушение характеризуют такие отличительные приметы как:

 субъект  таковым выступает сам работник, который состоит в трудовых взаимоотношениях с определенным работодателем
 сторона субъективная  виновность сотрудника, выраженная формой прямого намерения либо косвенного умысла или возникшая по причине неосмотрительных действий
 объект  принятые внутри организации тезисы дисциплины трудового поведения
 сторона объективная  действие/бездействие лица, содеявшего правонарушение

Для того чтобы использовать взыскание дисциплинарного характера как полагается, работодатель обязан явственно представлять, что именно причисляется трудовым законодательством к обязательствам сотрудника по соглашению.

Ст.21 ТК строго определяет главные обязательства работника:

  • качественное исполнение трудовых норм, прописанных в соглашении с работодателем;
  • следование правилам внутреннего порядка трудового поведения в организации;
  • исполнение учрежденных трудовых нормативов;
  • следование дисциплине труда;
  • соблюдение запросов, касающихся безопасности и охраны труда;
  • бережливое отношение к имущественной собственности работодателя;
  • безотлагательное уведомление работодателя о наступлении ситуации, выказывающей опасность для собственности работодателя или организации и здоровья персонала.

Трудовые обязательства обеих сторон зафиксированы в различных нормативных актах, а также коллективных соглашениях и договорах. Конкретизироваться таковые могут в трудовом соглашении.

Нарушением дисциплины труда, согласно Постановлению Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ ТК РФ», считается если:

  • работник не находится на рабочем месте без уважительного на то аргумента. При этом если соглашением сторон конкретно не оговаривается месторасположение рабочего места, то согласно ст.209 ТК (ч.6) рабочим считается место, куда должен прибыть сотрудник для реализации своих обязанностей и которое находится под прямым либо косвенным контролем работодателя;
  • сотрудник отказывается осуществлять трудовые обязанности, не имея на то уважительного основания. Если несогласие стало следствием значительного видоизменения в трудовом договоре, то оно не может рассматриваться как нарушение дисциплины, в такой ситуации имеет место прекращение действия трудового соглашения;
  • работник отказывается без весомого аргумента проходить медицинское освидетельствование, необходимое для отдельных профессий, а также когда работник отказывается проходить специальное обучение и сдавать экзамены, если таковые являются непреложными условиями для допуска к труду.

Нужно отметить, что участие сотрудника в забастовке не может считаться нарушением дисциплины и служить поводом для привлечения к дисциплинарному наказанию.

Исключение представляют случаи, когда забастовка признана противозаконной постановлением суда. В такой ситуации работник обязан приступить к выполнению своих обязанностей не позже чем на следующий день после вручения копии судебного решения органам, руководящим забастовкой.

Если после этого работник не приступает к работе, то он подвергаться дисциплинарному взысканию согласно ст.417 ТК (ч.1).

В соответствии со ст.22 и ст.192 ТК применение дисциплинарного взыскания это безусловное право работодателя и в принятии решения он независим.

Работник должен подчиняться дисциплинарным правилам, установленным работодателем. Однако последний обязан создать все необходимые условия, чтобы работник мог соблюдать дисциплину труда (с.189 ТК, ч.2).

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

Порядок, по которому работник может привлекаться к дисциплинарному наказанию, определяется ст.193 ТК РФ.

Алгоритм процедуры выглядит так:

  1. Работодатель востребует от подозреваемого в нарушении лица разъяснение в письменной форме об основаниях, послуживших возникновению проступка дисциплинарного характера. Если с поры требования истекло два полных дня, а сотрудник не предоставил объяснения и уклоняется от него, тогда работодателем создается надлежащий акт. Как гласит ст.193 ТК, ч.2, дисциплинарное наказание применимо даже при отсутствии пояснения со стороны рабочего.
  2. Работодатель выпускает специальное распоряжение (приказ) о необходимости применения по отношению к работнику дисциплинарного наказания. Данный документ должен быть предъявлен работнику под роспись в трехдневный срок с момента издания, не засчитывая дней, когда сотрудник не присутствовал на рабочем месте. При отказе виновного в проступке лица заверить подписью свое ознакомление с приказом должен быть создан подтверждающий ситуацию акт.

Сведения о наложении дисциплинарных наказаний не вписываются в личную карточку работника или его трудовую книжку. Отдельное исключение составляет лишь ситуация, когда мерой наказания явилось увольнение.

Сроки

Лицо, повинное в нарушении дисциплины, может дисциплинарно наказываться не позже, чем в течение месячного периода со дня выявления нарушения установленных норм.

Наказывая сотрудника дисциплинарными мерами, не следует забывать что:

  • месячный период отсчитывается с момента выявления проступка;
  • день раскрытия провинности это день, когда о свершении такового стало ведомо лицу, каковое является прямым начальником сотрудника, даже при отсутствии у такового права на определение дисциплинарного наказания;
  • в положенный законом срок не засчитывается пора пребывания сотрудника в отпуске, в связи с болезнью либо в соответствии с ТК, а также срок, потребный для соблюдения процедуры, требующей согласования с органом, выступающим от лица работников. Дни, когда работник не находится на рабочем месте по прочим причинам, засчитываются при исчислении должного срока;
  • в отпускной период, прерывающий месячный срок, входят все отпуска, предоставляемые работнику по закону.

Дисциплинарное наказание работника не может осуществляться позже шести месяцев со дня свершения деяния, если таковое обнаружено позже указанного срока.

По итогам ревизионных процессов, аудиторских проверок или проверки хозяйственной и финансовой деятельности организации срок давности составляет два года. В показанные сроки не должно быть включено время, нужное для производства по уголовным делам (ст.193 ТК, ч.4).

Если наказание дисциплинарного характера налагается на сотрудника позже учрежденных сроков, то данное действие работодателя считается незаконным.

Какие могут быть меры

За свершение нарушения против дисциплины работодатель вправе применять такие наказания как:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение при надлежащих основаниях.

Выбирать конкретную меру для наказания имеет право генеральный директор. Но в крупных организациях, особенно с большим количеством филиалов, подобные действия нецелесообразны. Потому решение о использовании меры наказания предоставляется другому лицу.

Таковое назначается в соответствии с приказом о распределении полномочий. Непосредственный начальник провинившегося сотрудника вправе предложить наказание, отвечающее ситуации на его взгляд.

Нельзя применять наказания, которые не предопределены федеральным законодательством, положениями организации о дисциплине и уставами.

За одно нарушение дисциплины по отношению к работнику может быть применен лишь один вид наказания (ст.193 ТК, ч.5).

Ели работнику делается замечание либо определяется выговор, а затем наказанный принудительно увольняется, то таковое судом будет признано незаконным. В подобной ситуации имеют место два взыскания за один проступок.

Работодатель также обладает правом применить дисциплинарное наказание работника и тогда, когда оный еще до свершения нарушения дисциплины подал заявление с просьбой о прекращении трудовых отношений по его личной инициативе.

Расторжение трудового соглашения происходит только по завершении установленного срока предупреждения об увольнении.

При несогласии с использованным в отношении него наказанием, сотрудник обладает возможностью обжаловать его посредством обращения в органы, занимающиеся разбором трудовых споров индивидуального характера или в государственную инспекцию труда.

Увольнение как мера дисциплинарного наказания может употребляться только при наличии аргументов, предусмотренных ТК РФ либо соответствующими федеральными законами.

Поскольку точного определения таких оснований не имеется, то к таковым могут быть отнесены пп.5, 6, 9, 10 ст.81 ТК. Никаких иных оснований для увольнения вследствие нарушения дисциплины быть не может.

Руководитель организации

Специальный порядок привлечения к ответственности дисциплинарного характера и дополнительные основания вытекают из ст.195 ТК для руководителя организации либо лица, его замещающего. Это обусловлено в первую очередь правовой спецификой их положения.

Если руководящее лицо либо заместитель такового нарушает нормы трудового законодательства или принятые согласно коллективному трудовому соглашению условия, то заявление о соответствующем деянии подается в вышестоящую инстанцию от лица органа, выступающего от имени работников.

Непосредственному работодателю руководящего лица организации надлежит рассмотреть поданное заявление и оповестить подавшую сторону об итогах рассмотрения.

Действующее законодательство о труде предполагает, что последовательность привлечения к дисциплинарному наказанию руководителя отвечает всеобщим правилам, предусмотренных для всех работников.

Если означенные в заявлении факты нарушений будут подтверждены, то по отношению к конкретному руководителю работодатель применяет любые дозволенные дисциплинарные меры вплоть до увольнения на надлежащих основаниях (ст.195 ТК).

Продолжительность существования дисциплинарного взыскания равна одному году. Как вытекает из ст.194 ТК (ч.1) если за это время наказанный ранее сотрудник не будет привлечен к новому наказанию, то он почитается не обладающим взысканием за нарушение трудовой дисциплины.

При таких обстоятельствах для снятия взыскания не требуется специального приказа или надлежащего распоряжения работодателя.

Как гласит ст.194 ТК (ч.2), работодатель обладает возможностью снять с наказанного сотрудника дисциплинарное взыскание преждевременно следуя собственной инициативе, просьбе работника либо ходатайству органа, представляющего интересы работников.

Видео: Дисциплинарная ответственность судей

Share.

Добавить комментарий

Карта сайта