Получите БЕСПЛАТНУЮ юридическую консультацию прямо сейчас:

Москва и область +7 (499) 703-43-52

Санкт-Петербург и область +7 (812) 309-57-61

Регионы: 8 (800) 333-45-16 доб. 530

Сдельная форма оплаты труда работника

0

Повременной способ начисления заплаты сильно отличается от сдельного варианта. Однако он является наиболее распространенным и даже, можно сказать, стандартным. Тем не менее, сдельная оплата – тоже популярна сегодня.

Заключается она в том, чтобы начисления заработка производились работнику не по тарифному плану, привязанному к количеству отработанного времени, а по объему и качеству произведенных единиц готовой продукции или выполненных услуг, численности заключенных договоров с клиентами и прочих видов работ.

Что это такое

Когда определяют размер оплаты при сдельной системе, то всегда исходят из разрядности квалификационных трудовых единиц – то есть, непосредственно разрядов работников.

Тарифные ставки или оклады влияют на расчет не менее разрядов, а равно как и выработки производственного процесса на расчетный период, точнее – их нормы или нормы потраченного на работу времени.

Другими словами, обобщая, можно выделить основные категории, влияющие на формирование сдельной заработной платы:

  • разряд профессии, должности сотрудника по штатному расписанию;
  • оклад, который берется из ЕТС (Единой тарифной сетки);
  • нормы выработки за весь период, по которому производится расчет оплаты труда.

Определить сдельную оплату трудового ресурса можно следующим образом – перемножить часовую (дневную) ставку по тарифу, которая обязательно должна соответствовать разряду, с нормой времени, которая на предприятии установлена либо в часах, либо в днях.

Если оплата почасовая, тогда применяются часовые нормы, если повременная – то учитываться будет количество дней, затраченных на трудовой процесс.

Следует различать виды сдельной формы оплаты труда, которая подразделяется на следующие разновидности:

  • прямая;
  • премиальная;
  • прогрессивная;
  • косвенная;
  • аккордная.

При прямой оплате трудовой деятельности увеличение зарплаты полностью зависит от объема готовой продукции, которую работник произвел или количества результатов иного вида работы.

Если говорить о премиальной оплате труда, тогда уже к прямой форме подключаются еще и премии за перевыполненный план работы.

Прогрессивная форма зарплаты подразумевает единичные сдельные расценки по специальной шкале, которые фиксированы и не меняются.

Косвенный расчет зарплаты производится способом деления оклада на количество единиц готовой продукции (запланированной или готовой по факту).

При аккордной системе – применяется комплексная расценка за объем готовой работы, качество которой должно быть оценено высоко.

В этом случае учитывается только лишь качество и объем готовой продукции. Все остальные детали, типа виды, операции выполняемых работ, узлы, детали и прочие аспекты при аккордной сдельной оплате труда не учитываются.

Условия применения

Перед внедрением в системы трудового процесса и оплаты за выполненную работу варианта сдельной оплаты труда руководство должно тщательно взвесить все возможные и прогнозируемые факторы.

Ведь хороший руководитель всегда знает, что сдельная форма оплаты труда не целесообразна при снижении потока заказов, неисправном оборудовании или надвигающейся на фирму угрозе простоя.

Также нерациональной оказывается сдельная форма оплаты труда, если существует высокая вероятность внесения изменений в технологический процесс, смена оборудования, специалистов.

Зачастую результаты работы сотрудников на сдельной оплате показывают увеличение готовой продукции.

Следовательно, за этим идет увеличение продаж готовых изделий, получение выручки и полное перекрывание всех изначальных расходов, которые возникали при переходе с повременной на сдельную форму оплаты труда.

Поэтому если хорошенько все заранее просчитать, учесть факторы, то перевести работников на новую систему получится в нормальных условиях и перспективными прогнозами:

  1. Организационно-технические условия:
    • исправность оборудования;
    • наличие ресурсов в достаточном объеме (электричество, вода и прочее);
    • достаточное количество сырья для изготовления продукции;
    • оперативные ремонтные работы;
    • если на предприятии нет конвейерного типа производств, когда режим для выпуска готовых изделий строго определен программами оборудования и его работникам никак нельзя увеличить;
    • трудоемкость рабочего процесса не завышена;
    • наряды, задания и задачи работникам отдаются регулярно и простоев с этим никаких не наблюдается;
    • и другие условия.
  2. Финансово-экономические условия:
    • предприятие далеко от банкротства;
    • успех предприятия не даст в будущем ему простаивать – высокие показатели выработки;
    • своевременная корректировка расценок в периоды изменения цен и полученной выручки;
    • достаточно адекватные показатели выработки, которые соразмерны с затратами работников.
  3. Предпосылки для развития предприятия:
    • высокая контактность предприятия с поставщиками и клиентами;
    • небольшое, но широкопрофильное предприятие;
    • необходимость для увеличения выработки;
    • в ближайшее время не планируется менять технология производства;
    • имеется уже работающая на фирме система контроля над качеством и количеством продукции.
  4. Причины для необходимости увеличивать выпуск готовой продукции:
    • долгосрочные контракты с постоянными и крупными заказчиками;
    • нужно перевыполнить ту или иную норму (например, для того, чтобы выиграть тендер или какой-то иной конкурс, соревнование между предприятиями);
    • существуют все возможности для работников увеличивать свои трудовые резерв и нормативы итогов работ в технических условиях, которые имеются на предприятии;
    • возникли научные и нормативные обязательства для работодателя внедрять нормативы труда.

Если предприятие не является строго нормированным государственными регламентами в отношении его работы учреждением, то сдельная форма оплаты за работу подчиненным не может быть применена.

Ведь это такие предприятия, где нельзя будет завышать производственную планку никаким образом, а процесс работы строго регламентирован нормативными документами.

Порядок оформления

Любое изменение, перестройка или новшество, которое производится на предприятии, в обязательном порядке должно иметь под собой законодательную подоплеку.

В противном случае, все проведенные документальные манипуляции в организации попросту не будут иметь юридической силы.

Поэтому следует отдельно остановиться на законах, которые работают в отношении сдельного способа оплаты труда:

 При переходе на сдельную форму оплаты отработанного работниками времени работодатель обязан установить нормы труда ст. 160 ТК РФ
 Объем работы не должен пострадать и должен полностью соответствовать трудовым нормам  ст. 22 ТК РФ
 Оплата труда при невыполненных объемах (нормах) работы, а, равно как и выявление причин невыполнения плана  ст. 155 ТК РФ
 Все изменения в отношении трудовой деятельности работников на предприятии должны оформлять дополнительным соглашением, который прилагается к основному трудовому договору и подписывается обеими сторонами, выражая тем самым согласие по переменам на предприятии  ст. 72 ТК РФ
 Условия оплаты за труд работника, должно быть указано в трудовом соглашении  ст. 57 ТК РФ
 Форма, нормы и условия зарплаты может устанавливаться работодателем, согласно тем системам, которые официально действуют на предприятии  ст. 135 ТК РФ
 Длительность рабочего дня должна ограничиваться законодательством  ст. 15, 16 ТК РФ
 Работодатель перед законном обязан вести учет, фактически уже отработанного, времени трудовым коллективом и каждым сотрудником по отдельности  ст. 91 ТК РФ

Инициировать переход с одной формы оплаты за труд на другую форму может не только работодатель, но и сам работник. Но в том или ином случае, все равно такое действо следует зафиксировать письменным согласием в форме дополнительного соглашения.

Процесс изменения организации труда и, соответственно, формы его оплаты по закону на предприятии должен быть произведен согласно следующему алгоритму действий:

  1. Руководитель предприятия издает приказ о том, что в условиях труда и его оплаты вносятся на предприятии существенные изменения или новшества.
  2. Заново выпускаются или редактируются следующие уставные документы компании:
    • положение по оплате трудовой деятельности сотрудников;
    • положение о премиях трудовых коллективов;
    • штатное расписание.
  3. Каждый работник о переменах уведомляется письменно – за два месяца до начала внедрения изменений.
  4. Если работники соглашаются с такими новшествами, тогда с каждым из них отдельно заключается дополнительное соглашение.
  5. Работодатель письменно должен предложить другое рабочее место тому работнику, который не согласен со сдельной оплатой (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В приказе о переходе на сдельную форму необходимо обязательно указать причину или причины, почему организация пошла на такой шаг.

Штатное расписание претерпевает изменения в 5 графе, которая имеет название – «Тарифная ставка…» — здесь ставит прочерк.

Вместо этого в 10 графе под названием – «Примечания», пишется фраза – «сдельная оплата труда» вместе со ссылкой на документ, который внутри предприятия будет регламентировать порядок и размеры зарплат (чаще всего – это Положение оплаты труда).

Но если системы, по которой работодатель должен будет расплачиваться с работниками, определяются в организации коллективным договором, то и в штатном расписании в графе 10 будет указываться номер и дата выпуска такого договора.

Что не входит в сдельную форму оплаты труда

Не все полагающиеся для работника выплаты относятся к сдельной оплате труда. Нужно отметить, что некоторые статьи расходов по предприятию касательно каких-либо выплат рабочим, не входят в сдельный вид расчета с подчиненными.

К таким факторам относятся следующие выплаты:

  • материальная помощь;
  • премии индивидуального характера;
  • выплаты за выслугу лет;
  • социальные страховые выплаты;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • персональные какие-то доплаты;
  • всевозможные надбавки;
  • и другие виды и формы доплат работнику.

Все эти выплаты расписываются и учитываются в бухгалтерии как отдельные от зарплатной статьи расхода. Поэтому в ведомости по зарплате они могут быть отражены, ведь в ней расписываться будет работник при получении всей суммы на руки.

Получается, что сдельный тип расчета с работниками не всегда может быть уместен в организации. Поэтому так необходимо исследовать изначально все условия, чтобы внедрять такую форму организации труда и его оплаты на своем предприятии.

Что к ней относится

Каждая сдельная система включает в себя свои особенности и отличительные характеристики.

Если сдельная форма оплаты труда зависит от интенсивности трудозатрат работника, его участия в труде, а также количества и качества выпускаемой готовой продукции, тогда и содержание начисления такой зарплаты будет отличаться от одной разновидности сдельной оплаты к другой.

Рассмотрим каждый тип сдельной системы отдельно:

  1. Прямая сдельная оплата. К ней относятся следующие критерии для расчетов:
    • созависимость размера оплаты с количеством итоговых единиц работы, будь то продукция или оказанные работником услуги;
    • расценка устанавливается на единицу операции, продукции;
    • расчет расценки производится на основании тарифной ставки;
    • тарифная ставка всегда будет соответствовать разряду, норме выработки и времени выработки.
  2. Сдельно-премиальный вариант оплаты труда. В нее входит:
    • стимул – заинтересованность рабочего в качественном выпуске продукции по причине, что за это ему будет полагаться премия;
    • к критериям, присущим прямой сдельной оплате, добавляется еще и определенная форма поощрений в денежном выражении;
    • премия полагается за высокое качество готовых изделий или оказанных услуг, расходную экономию трудозатрат и сырья, выполнение и перевыполнение установленных норм, поддерживание дисциплины на высшем уровне, освоение процедуры работы с новым оборудованием, техникой;
    • начисляется премия в процентах, прибавляемых к рассчитанному заработку.
  3. Прогрессивный тип сдельной оплаты за труд. Включает в себя:
    • расценки одинарные (базовые);
    • расценки устанавливаются с определенным коэффициентом по специальной шкале (одноступенчатой или многоступенчатой);
    • расценки сверхбазовые, которые устанавливаются как повышающий критерий в условиях перевыполненного плана работы.
  4. Регрессивная форма сдельщины. Она применяется тогда, когда требуется снижать объемы производства, а не наращивать их. Имеет следующие характеристики:
    • значения расценок труда разнятся между собой согласно тем или иным отклонениям в оценках выполненных работ по отношению к нормативу базы расценок;
    • снижают расценки при изготовлении продукции сверх установленной нормы, расценки снижаются;
    • также применяется одноступенчатая и двухступенчатая шкала коэффициентов к расценкам.
  5. Косвенный тип сдельного расчета с работниками:
    • зарплата начисляется исходя из качества и количества продукции или выполненных работ;
    • от результатов такого труда должна будет всегда зависеть выработка обслуживаемой техники или трудовых ресурсов – такой тип оплаты труда применим, например, к наладчикам станков или тренерам по бизнесу, от которых зависит либо работа оборудования, либо результаты труда рабочих.
  6. Аккордная система оплаты труда рабочим:
    • начисление заработка производится на весь объем готовой продукции, выполненных работ;
    • основа для расчета – калькуляция перечня видов, объемов проделанных работ, операций;
    • строгий контроль за качеством работ, тарификацией зарплат и продолжительностью рабочих смен;
    • при долгосрочных заказах применяется авансовый расчет;
    • выполненные раньше срока работы премируются.
  7. В премирование сдельной зарплаты входят следующие критерии:
    • качество высшего уровня;
    • перевыполнение и выполнение плана;
    • бесперебойная работа;
    • дисциплина и порядок;
    • экономичный расход сырья, материальных исходников, сопутствующих ресурсов и иных затрат, а также бережное отношение к оборудованию и инструментам;
    • рационализация, интенсивность, повышение коэффициентов использования технического оборудования.

К тому же, важно знать, как правильно по трудовому и административному законодательству следует оформлять такой переход в компании. Ведь здесь могут быть затронуты интересы не только работодателя, но также и самих работников.

Видео: Сдельная оплата труда — как мотивировать сотрудников

Share.

Добавить комментарий

Карта сайта