Получите БЕСПЛАТНУЮ юридическую консультацию прямо сейчас:

Москва и область +7 (499) 703-43-52

Санкт-Петербург и область +7 (812) 309-57-61

Регионы: 8 (800) 333-45-16 доб. 530

Сокращение работника

Экономическая обстановка страны влечет за собой сокращение штатного расписания, чтобы снизить свои расходы на содержание персонала.

Ситуация вызывает множество вопросов, связанных с увольнением работников, причитающихся им выплат. Работодатель обязан соблюдать требования трудового права, разрывая трудовой договор с работником.

Что это такое

Работодатель наделен правом установления численности работников самостоятельно, исходя из производственного процесса.

В его обязанности не входит обоснование принимаемых им решений сообразно положениям трудового законодательства.

Но он обязан соблюдать формальную процедуру расторжения трудового договора при увольнении работника. О его обязанностях относительно увольнения работников отмечено в статьях 82, 179, 180, 373 ТК РФ.

Под термином «сокращение» подразумевается процедура уменьшения численности работников путем увольнение работника с работы. Она регламентируется Трудовым кодексом РФ.

Его основной целью является совершенствование производственного цикла, технологии производства, рационального применения труда работников.

Как правило, сокращение штата влечет к изменению штатного расписания, из которого исключаются некоторые должности или численности должностей.

В основе предпринимаемых работодателем лежит строгое соблюдение норм нормативно-правовых, законодательных актов, и в первую очередь Трудового кодекса.

Нарушение норм влечет за собой применение к работодателю меры воздействия в виде административной ответственности. В крайнем случае, к нему может быть применено уголовная ответственность.

Работодатель должен правильно оформить процедуру при сокращении штатного расписания. При этом работнику нужно выплатить некие компенсационные платежи.

Кто попадает под сокращение в первую очередь

При осуществлении процедуры сокращения необходимо пересмотреть штатное расписание. На отдельных предприятиях в него включают вакантные должности, которые никто не занимает. Работодателю следует внести в штатное расписание поправки, исключив свободные должности из него.

Но на любом предприятии под сокращение в первую очередь попадает определенная категория лиц, потребность в деятельности которых не столь существенна для него.

К ним относятся работники:

  • пенсионного возраста;
  • с небольшим стажем работы, не имеющие практического опыта;
  • некомпетентные, не проявляющие при выполнении трудовых обязанностей прилежности.

Во всяком случае, работодателю необходимо обосновать свое решение, чтобы впоследствии не возникли непредвиденные обстоятельства, связанные с увольнением работников.

Уведомление

Сообразно положениям статьи 180 ТК РФ работодатель должен уведомить работника за два месяца до увольнения. Уведомление вручается работнику лично в руки или отправляется по почте.

В нем указывается основание увольнения,  предполагаемая дата проведения процедуры, имеющиеся у работодателя, которые при желании может занять увольняемый работник.

В противном случае работник может обжаловать решение работодателя в государственной инспекции труда или судебном органе.

Но наилучшим вариантом во избежание спорных ситуаций вручить уведомление работнику под роспись, что подтверждает его осведомленность о предстоящих на предприятии изменениях. Единой унифицированной формы уведомления, утвержденной законодателем, не существует, поэтому работодатель может составить его в произвольной форме с соблюдением правил кадрового делопроизводства.

В него заносится информация относительно:

  • персональных данных работника;
  • основание увольнения;
  • номер приказа, дата его издания;
  • ссылки на норму ТК;
  • предупреждение об увольнении;
  • предлагаемая доступная должность с указанием оклада;
  • компенсационных выплат, ссылка на нормативный документ.

Уведомление подписывает руководитель предприятия. Далее работник должен пописывать его, высказав свое мнение по поводу перевода на другую должность.

К тому же, работодатель должен вслед за уведомлением работника известить центр занятости о предстоящих переменах, намечаемых на предприятии.

При этом он должен сообщить сведения:

  • о сокращении штатного расписания с последующим увольнением работников;
  • персональные данные увольняемых работников, их занимаемые должности, профессию, специальность, квалификацию;
  • об условиях оплаты труда работников, размер средней месячной заработной платы.

Если ожидается массовое увольнение, то в центр занятости сообщение посылается работодателем за три месяца до осуществления процедуры увольнения.

Также в обязанности работодателя входит обязанность сообщить в профсоюзную организацию предприятия о намерениях работодателя.

При необходимости она участвует в работе комиссии, вносит свои предложения, учитывая правовое положение работников, их материальное состояние, семейное положение.

Профсоюзная организация должна выразить свое согласие на увольнение работников в продолжение 7 дней либо возражение в письменном виде. Любое ее решение должно быть аргументировано, обосновано фактами.

Порядок

Процедура сокращения сообразно предписаниям трудового права можно осуществить в следующем порядке:

  • издается приказ о сокращении штатного расписания или численности работников предприятия;
  • уведомления работника об ожидающихся на предприятии переменах;
  • внесения предложений с вариантами вакантных должностей;
  • уведомление центра занятости населения о сокращении штатного расписания и увольнения работников;
  • проведение процедуры увольнения.

До осуществления мер по изменению штатного расписания работодатель должен издать приказ, содержанием которого является изменение штатного расписания с последующим сокращением штата. В нем указывается перечень должностей, подлежащих к исключению из штата.

Приказом устанавливается круг лиц, ответственных за проведение процедуры сокращения. В нем указывается предполагаемая дата проведения процедуры.

В нем перечисляются:

  • должности, подлежащие сокращению;
  • количество сокращаемых штатных единиц.

Приказ об утверждении нового штатного расписания оформляется на стандартном бланке с унифицированной формой Т-3.

На основании приказа создается комиссия, куда входят компетентные специалисты, отвечающие за кадровую политику предприятия. Она занимается вопросами проведения процедуры, устанавливает сроки проведения каждого ее этапа.

Комиссия в индивидуальном порядке рассматривает должности, определяет круг лиц, которые подлежат увольнению или переводу в другое структурное подразделение на другую должность.

Процедура сокращения проводится в нижеприведенной последовательности:

  • отправление уведомления об осуществлении процедуры;
  • издание приказа об увольнении работника;
  • выдача причитающихся средств работнику в его последний рабочий день.

Увольнение работника по сокращению штата соответственно возможно, если его перевод на имеющиеся вакантные должности сообразно статье 81 ТК РФ нельзя осуществить по какой-либо причине.

При этом учитывается мнение работника, которое он должен представить работодателю в письменном виде. Например, работник не согласен перевестись на другую должность.

При этом работодатель должен предлагать должности соответствующие состоянию его здоровья, квалификации работника.

Приказ на увольнение оформляется на бланке с унифицированной формой Т-8. В нем необходимо сделать пометку о проведенных мероприятиях относительно штатного расписания, уведомления о сокращении, реквизитов документа о выражении согласия на осуществления увольнения.

Если работодатель не предпринял меры по трудоустройству работника, то увольнение будет признано недействительным.

Он должен сделать работнику предложения сообразно статье 180 ТК, вынося на его рассмотрение различные варианты свободных должностей.

Иначе работодатель должен будет восстановить работника, если он обратиться с исковым заявлением в судебный орган или с жалобой в государственную инспекцию труда.

Работодатель издает приказ по истечению двухмесячного срока предупреждения. Далее он оформляет процедуру увольнения, передав соответствующее распоряжение в кадровую службу и бухгалтерию.

С приказом работник знакомится под роспись, ему на руки выдается трудовая книжка и причитающиеся денежные средства, компенсационные выплаты.

По соглашению сторон

Работодатель может уволить работника по сокращению штатов, достигнув при этом определенного соглашения. О чем отмечено в нормативах КЗоТ, которые были приняты в 2001 году.

В последние годы данная формулировка распространена повсеместно как наиболее правомерная для использования ее в целях увольнения. Она в большей степени отвечает интересам работодателя, хотя не исключается вероятность удовлетворения запросов работника.

Процедура увольнения работника по соглашению сторон регламентируется статьей 77 ТК. Ее положения отвечают условиям найма на работу на контрактной основе.

Она отражает договорные отношения работодателя и работников, которые являются элементами рыночной системы.

Если достигнуто соглашение с работником, то работодатель может уволить его до истечения срока уведомления. Но он обязан выплатить работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы за период времени, которое он не отработал до установленного срока.

Зачастую работодатель, получив согласие работника уволиться по соглашению сторон, просит его написать заявление по собственному желанию. Если работник будет уволен с формулировкой «по собственному желанию», то он лишится сообразно нормам трудового права компенсационных выплат.

Что делать, если сократили

Работнику, уволенному в связи с сокращением штатов, не стоит отчаиваться. Он должен встать на учет в центр занятости по местожительству в продолжение одного месяца вслед за увольнением его с работы.

За ним сохраняется средний месячный заработок в течение двух месяцев, отведенных ему для трудоустройства. Работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за два месяца, но работник должен ему представить трудовую книжку без отметки о трудоустройстве.

В отдельных случаях по ходатайству центра занятости ему работодатель выплачивает пособие в размере среднемесячного заработка на протяжении полугода. Данное положение закреплено в статье 318 ТК.

Правило в основном распространяется на работников, которые трудились на расположенных в районе Крайнего Севера предприятиях. Работник должен представить справку, полученную в центре занятости об отсутствии трудоустройства.

Центр занятости помогает уволенному работнику трудоустроиться сообразно положениям Федеративного закона «О занятости населения в РФ». Он предоставляет гражданам сведения о наличии свободных рабочих мест на других предприятиях вне зависимости от их месторасположения.

При необходимости организовывает меры, направленные на:

  • профессиональную подготовку, переподготовку;
  • обучение новым специальностям;
  • повышения квалификации;
  • каждому безработному гражданину предоставляет консультацию по самостоятельному поиску новой работы.

К тому же, постановка на учет позволяет сохранить работнику непрерывный трудовой стаж, который будет учтен при поступлении на новую работу, начислении премий, вознаграждений.

Инвалид 3 группы

Если необходимо сократить инвалида 3 группы, то работодатель может осуществить свое намерение на основании статьи 179 ТК.

В ней отмечено о применении к инвалидам тех же требований, что и к остальным работникам. В сложившейся ситуации статус инвалидности не влияет, если у него отсутствует преимущественное право на рабочее место.

По общепринятым правилам работодатель не может уволить работника:

  • при наличии двух и более иждивенцев, которые не могут вести трудовую деятельность;
  • в лице единственного кормильца семьи.

К работникам, имеющим преимущественное право, причислены работники, обладающие высокой производительностью труда, квалификацией. В коллективный договор работодатель вправе ввести круг лиц, наделяемых преимущественным правом.

Помимо указанных выше лиц, работодатель не вправе уволить работников, которые:

  • получили увечье на данном предприятии при исполнении трудовых обязанностей;
  • инвалидов Великой отечественной войны;
  • повышают квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя.

Помимо перечисленных лиц не подлежат увольнению беременные женщины и несовершеннолетние лица.

И в заключении нужно отметить, что за любое нарушение допущенное работодателем в отношении работника он может быть привлечен к административной ответственности, например, к наложению штрафной санкции.

Работник в продолжение месячного срока должен обратиться в судебный орган с исковым заявлением при возникновении спорных ситуаций, связанных с увольнением. Его решение станет окончательным вердиктом в разрешении вопроса.

Видео: Увольнение работников по сокращению штата

Сокращение Сокращение МЧС

Та структура, которая нам известна сегодня под названием МЧС (Министерство чрезвычайных ситуаций), имеет свои истоки…

Сокращение Сокращение ФСКН

«Численность Федеральной службы РФ по осуществлению контроля над оборотом наркотиков будет сокращена к 2017 году…

Карта сайта