Получите БЕСПЛАТНУЮ юридическую консультацию прямо сейчас:

Москва и область +7 (499) 703-43-52

Санкт-Петербург и область +7 (812) 309-57-61

Регионы: 8 (800) 333-45-16 доб. 530

Увольнение при банкротстве организации

0

Банкротство – это термин, имеющий два значения. С одной стороны – это факт финансовой несостоятельности, признанный в соответствии с определенной процедурой арбитражным судом.

С другой – достаточно длительный процесс применения различных процедур, направленных на выправление финансового положения и восстановление платежеспособности организации.

Одним из мероприятий, связанных с банкротством, может стать увольнение сотрудников. В зависимости от того, в какой момент это происходит, будет определяться основание для прекращения трудовых отношений с сотрудниками.

Далеко не всегда банкротство завершается ликвидацией предприятия и увольнением сразу всех работников. Возможны и иные варианты.

Правовые основы

Регулирование процедур банкротства осуществляется специальным законом
26.10.2002 N 127-ФЗ. Согласно ему, признанию арбитражным судом факта банкротства и открытия конкурсного производства, предшествует ряд процедур.

По их результатам возможны два варианта развития событий:

  • прекращение дела о банкротстве;
  • введение следующей процедуры.

На стадии внешнего управления у назначенного арбитражным судом внешнего управляющего есть право уволить руководителя организации или перевести его на другую должность (ст. 94 Закона о банкротстве). Но порядок такого перевода и увольнения определяются трудовым законодательством.

Конкурсное производство завершается либо прекращением дела, либо ликвидацией организации. В ходе его проведения конкурсный управляющий имеет право, в том числе, уволить работников, заранее их об этом предупредив (ст. 129 Закона о банкротстве).

Ликвидация же предприятия означает обязательное прекращение трудовых отношений со всеми сотрудниками.

Порядок

Трудовое законодательство рассматривает увольнение сотрудников в ходе банкротства, как произведенное по инициативе работодателя (ст. 77 и ст. 81 ТК).

Из оснований, предусмотренных в ч. 1 ст. 81, применяются пп.1 и 2, то есть увольнение при ликвидации и по сокращению численности работников. Порядок увольнения при этом должен быть различным.

Увольнение при ликвидации

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 является, по мнению Роструда, решение арбитражного суда о ликвидации предприятия (Рекомендация № 3, от 15.07.2014 г.).

Только после его вынесения, в трудовые книжки работников можно будет внести соответствующую запись. Той же позиции придерживается и Верховный суд.

Ликвидация организации предусматривает полное прекращение всех видов ее деятельности. Поэтому трудовые договоры расторгаются со всеми работниками без исключения. Никакие льготы или преимущества не имеют в данном случае значения.

Защита прав работников при увольнении осуществляется посредством:

  • предупреждения об увольнении не менее, чем за два месяца;
  • выплаты выходных пособий;
  • предоставления дополнительных компенсаций;
  • оказания помощи в трудоустройстве со стороны государства.

Порядок увольнения при ликвидации прописан в трудовом кодексе и включает в себя следующие процедуры:

  • уведомление сотрудников под роспись о предстоящем мероприятии;
  • выплата всех, причитающихся ко дню увольнения суммы, включая выходное пособие; издание локального акта о прекращении трудовых договоров;
  • внесение записей в трудовую книжку;
  • выдача работнику документов, связанных с работой.

Закон допускает возможность прекращения трудового договора до того, как истечет срок предупреждения о предстоящем увольнении.

Сделать это можно по взаимному согласию сторон. Но причиной увольнения по соглашению сторон при банкротстве все равно должна быть указана ликвидация организации. А работнику, помимо выходного пособия, полагается денежная компенсация за преждевременное увольнение.

По сокращению

До вынесения решения о ликвидации, конкурсный управляющий имеет право увольнять сотрудников, включая руководителя. Сделано это может быть в форме сокращения штата.

Такая процедура, по сравнению с тотальным увольнением при ликвидации имеет много нюансов, которые обязательно следует учитывать. Никаких сокращенных или упрощенных процедур закон не предусматривает.

Первым шагом является составление нового штатного расписания. Его следует утвердить до начала проведения всех мероприятий. Иначе правомерность увольнения легко можно будет оспорить в суде. Документ утверждается приказом.

Далее следует определить, кого из сотрудников сократить нельзя. К таковым, во-первых, относятся находящиеся в длительном отпуске или на больничном работники.

А, во-вторых, те, кому закон дает преимущества перед остальными при сокращении. Их увольнение также можно оспорить в суде, доказав его неправомерность.

Тех же сотрудников, кто попал в список на сокращение, следует предупредить об этом. Минимальный срок предупреждения – два месяца. Впрочем, закон позволяет его увеличить. Предупреждение должно быть письменным, под роспись.

Также закон обязывает работодателя предложить сокращаемым работникам свободные вакансии (если они есть).

Нецелесообразность таких действий в связи с проведением процедур банкротства, не является основанием от них отказываться. Ведь, как уже упоминалось, далеко не всякое банкротство завершается ликвидацией.

И только после истечения срока предупреждения можно будет приказом расторгнуть договоры с сотрудниками.

Впрочем, при согласии и работника, и работодателя, договор может быть прекращен и раньше. Но не по соглашению сторон и не по желанию работника. В трудовой книжке должна быть указана ссылка на п.2 ч.1 ст. 81 ТК. Применение любых других оснований является неправомерным.

Беременная

Беременные женщины – та категория сотрудниц, увольнение которых сопряжено с соблюдением большого количества ограничений. В частности, запрета на сокращение таких работниц. Даже если принятие такого решения связано с проведением банкротства.

В правоприменительной практике накоплен противоречивый опыт рассмотрения дел о восстановлении на работе женщин, которые были сокращены в период беременности.

Речь идет о тех случаях, когда факт беременности на момент увольнения оказался неизвестен работодателю или даже самой работнице.

Суды первой инстанции, как правило, выносят решения в пользу женщин. Их решение мотивируется тем, что недостаток информации на момент увольнения не должен влиять на предоставление гарантий, полагающихся беременным женщинам.

Результатом становится восстановление сотрудницы на работе и оплата вынужденного прогула.

А вот суды апелляционной инстанции более склонны принимать сторону работодателя. С их точки зрения, намеренное не представление информации о своем состоянии работодателю, является злоупотреблением правом.

Впрочем, если на момент увольнения женщина еще не знала о свое беременности, суд все же восстановит ее на работе.

Увольнение при ликвидации организации – это единственный случай, когда беременность не является препятствием для расторжения договора с работницей.

Как, впрочем, и отпуск по беременности и родам. В таком случае увольнение происходит на общих основаниях.

Директор

Руководитель организации обладает с точки зрения трудового законодательства двойственным статусом. С одной стороны – он представляет работодателя, а с другой – сам является наемным работником.

На которого возложена ответственность в большем объеме, чем на всех остальных. Это проявляется частности, в большем количестве оснований для увольнения.

Одним из них является решение внешнего или конкурсного управляющего при банкротстве (ст. 94 Закона о банкротстве).

Поскольку с введением внешнего управления полномочия руководителя прекращаются, то его увольнение или перевод на другую должность вполне правомерны и логичны.

В трудовой книжке вносится запись о прекращении договора на основании не Трудового кодекса, а законодательства о банкротстве.

Это достаточно уникальный случай, поскольку основания увольнения в данном случае в ТК не содержится. Но есть положение ст. 278, которая дает право внести такие основания непосредственно в Трудовой договор.

Есть и еще одна особенность. При увольнении руководителя внешним или конкурсным управляющим ему не выплачивается выходное пособие.

Но ст. 279 предусматривает компенсацию, если увольнение не связано с совершением виновных действий. Ее размер обусловлен трудовым договором.

Трудовое законодательство защищает интересы работников, не позволяя увольнять их по причине ликвидации до официального признания этого факта судом.

Впоследствии вполне может оказаться, что работодатель продолжает работать или что увольнение при банкротстве предшествовало открытию новой организации с тем же руководством.  Это является основанием для оспаривания законности увольнения и восстановления сотрудников на прежних местах.

Видео: Выплаты работникам при увольнении

Share.

Добавить комментарий

Карта сайта